أحد المعلمين الرائدين يفكر في تخفيضات برنامج DEI بالجامعة

صائغ: هذا سؤال معقد للغاية، وبالتأكيد لا أملك الإجابة عليه.

لقد أصبحت قضية مشحونة سياسيًا لأن هناك فكرة مفادها أن برامج DEI تتعلق حقًا بالحصص أو ترقية الأشخاص الذين لا يستحقون المناصب التي مُنحت لهم. وكان جزء من رد الفعل العنيف أيضًا مدفوعًا بهجوم 7 أكتوبر على إسرائيل، والحرب في غزة، والاحتجاجات. إحدى الأفكار هي أن الطلاب اليهود هم أيضًا أقلية تحتاج إلى الحماية، ولماذا تركز برامج DEI فقط على شرائح معينة من السكان بدلاً من التنوع والشمول للجميع، وللأشخاص من جميع وجهات النظر المختلفة، وأولئك الذين لديهم وجهات نظر مختلفة. ضحايا أو عرضة للتحيز الصريح أو التحيز الضمني أو التمييز؟ أعتقد أن هذه مخاوف مشروعة، وأن البرامج المتعلقة بالتنوع والشمول يجب أن تعالجها.

الهدف من التنوع والشمول هو أن يكون الجميع قادرين على المشاركة وتحقيق إمكاناتهم الكاملة. وينبغي أن ينطبق هذا على كل مهنة، وعلى وجه الخصوص، كل شريحة من المجتمع الهندسي.

وفي وسط رد الفعل العكسي هذا أيضًا، يوجد قرار المحكمة العليا الأمريكية لعام 2023 الذي أنهى العمل الإيجابي الواعي بالعنصرية في القبول بالجامعات – مما يعني أن الجامعات لا يمكنها أن تأخذ التنوع في الاعتبار بشكل صريح في قبول الطلاب. يؤثر القرار في حد ذاته فقط على القبول في المرحلة الجامعية، لكنه أثار مخاوف بشأن توسيع القرار ليشمل تعيين أعضاء هيئة التدريس أو أنواع أخرى من البرامج التي تعزز التنوع والشمول داخل الجامعات والشركات الخاصة.

أعتقد أن قرار المحكمة العليا، إلى جانب الاستقطاب السياسي والاحتجاجات الأخيرة في الجامعات، كان بمثابة قطع من اللغز التي اجتمعت معًا لرسم جميع برامج DEI بفرشاة واسعة لا تتعلق بالتميز وخفض الحواجز ولكن في الواقع حول الترويج لفئات معينة من الناس على حساب الآخرين.

كيف يمكن أن يؤثر إلغاء برامج DEI على مهنة الهندسة على وجه التحديد؟

صائغ: أعتقد أن الأمر يعتمد على ما يعنيه التخلص من برامج DEI. تعد البرامج التي تهدف إلى تعزيز تنوع الأفكار ووجهات النظر في الهندسة ضرورية لنجاح المهنة. باعتباري متفائلًا، أعتقد أننا يجب أن نستمر في تقديم البرامج التي تضمن أن مهنتنا يمكنها جذب أشخاص ذوي وجهات نظر وخبرات متنوعة.

هل هذا يعني أن كل برنامج DEI في الشركات الهندسية والجامعات يحتاج إلى التطور أو التغيير؟ ليس بالضرورة. ربما تفعل بعض البرامج ذلك لأنها لا تحقق بالضرورة هدف ضمان ازدهار الأشخاص المتنوعين.

“كان عملي في مهنة الهندسة لتعزيز التنوع والشمول يدور حول التميز في هذه المهنة.”

نحن بحاجة إلى أن نضع في اعتبارنا المخاوف التي أثيرت حول برامج DEI. لا أعتقد أنها لا أساس لها من الصحة تماما.

إذا قمنا بالأمر السهل – وهو مجرد إلغاء البرامج دون استبدالها بشيء آخر أو تطويرها – فإن ذلك سيضر بمهنة الهندسة.

وتحتاج المقاييس المستخدمة لتقييم ما إذا كانت هذه البرامج تحقق أهدافها إلى المراجعة. وإذا لم تكن كذلك، فيجب تحسين البرامج. إذا فعلنا ذلك، أعتقد أن برامج DEI ستستمر في التأثير بشكل إيجابي على مهنة الهندسة.

بالنسبة للجامعات التي خفضت برامجها أو خفضتها، ما هي الطرق الأخرى للتأكد من أن جميع الطلاب لديهم شعور بالانتماء؟

صائغ: سأنظر في المبادرات الأخرى التي يمكن إطلاقها والتي سيكون لها اسم مختلف ولكن لا يزال هدفها هو ضمان شعور الطلاب بالانتماء.

قبل فترة طويلة من برامج DEI، كانت هناك مبادرات أخرى داخل الجامعات ساعدت الطلاب على اكتشاف مكانهم داخل المدرسة، وتعريفهم بما يعنيه أن تكون عضوًا في المجتمع، وخلقت شعورًا بالانتماء من خلال أنشطة مختلفة. وتشمل هذه برامج توجيه الطلاب الجدد والطلاب الجدد، والمجموعات والمنظمات الطلابية، والدورات التي يقودها الطلاب (مع أو بدون رصيد)، ونوادي تناول الطعام، والأخويات، والجمعيات النسائية، على سبيل المثال لا الحصر. وأنا أشير هنا إلى أي برنامج داخل الجامعة يخلق إحساسًا بالانتماء للمجتمع لدى المشاركين فيه، وهي فئة واسعة جدًا من البرامج.

وتستمر هذه البرامج، ولكن لا يطلق عليها برامج DEI. لقد كانت موجودة منذ عقود، إن لم يكن منذ تأسيس النظام الجامعي.

كيف يمكن للجامعات والشركات ضمان حصول جميع الأشخاص على خبرة جيدة في المدرسة ومكان العمل؟

صائغ: لقد شكل هذا العام تحديًا كبيرًا للجامعات، حيث شهد احتجاجات واعتصامات واعتقالات وأعمال عنف.

أحد الأشياء التي قلتها في كلمتي الافتتاحية للطلاب الجدد في بداية هذا الفصل الدراسي هو أنك ستتعلم من الأشخاص من حولك الذين لديهم وجهات نظر ووجهات نظر مختلفة أكثر مما ستتعلمه من الأشخاص الذين يفكرون مثلك. وأن التعامل مع الأشخاص الذين يختلفون معك بطريقة محترمة وعلمية والانفتاح على إمكانية تغيير وجهة نظرك لن يؤدي فقط إلى إنشاء مجتمع أفضل من العلماء ولكن أيضًا إعدادك بشكل أفضل لحياة ما بعد التخرج، حيث قد تتفاعل مع رئيسك. زملاء العمل والعائلة والأصدقاء الذين لا يتفقون معك.

يعد العثور على طرق للتعامل مع الأشخاص الذين لا يتفقون معك أمرًا ضروريًا للتعامل مع العالم بطريقة إيجابية. أعلم أننا لا نفكر في ذلك كثيرًا في الهندسة لأننا نعمل على بناء تقنياتنا أو إجراء معادلاتنا أو تطوير برامجنا. لكن الكثير من الهندسة تعتمد على التعاون وفهم الآخرين، سواء كانوا عملائك، أو رئيسك، أو المتعاونين معك.

أود أن أزعم أن الجميع متنوعون. لا يوجد شيء اسمه شخص غير متنوع، لأنه لا يوجد شخصان لهما نفس مجموعة التجارب. يعد اكتشاف كيفية التعامل مع الأشخاص المختلفين أمرًا ضروريًا للنجاح في الكلية ومدرسة الدراسات العليا وحياتك المهنية وحياتك.

أعتقد أن الأمر مختلف قليلاً في الشركات، لأنه يمكنك طرد شخص يقوم باعتصام في مكتب رئيسه. لا يمكنك فعل ذلك في الجامعات. لكنني أعتقد أن أماكن العمل تحتاج أيضًا إلى خلق بيئة يستطيع فيها الأشخاص المتنوعون التفاعل مع بعضهم البعض بما يتجاوز مجرد ما يعملون عليه بطريقة محترمة وفكرية.

تشير التقارير إلى أن نصف المهندسات يتركن صناعة التكنولوجيا الفائقة بسبب ضعف خبرتهن في العمل. ما السبب وراء ذلك، وما الذي يمكن فعله للحفاظ على النساء؟

صائغ: هذا من أصعب الأسئلة التي تواجه مهنة الهندسة. إن التحديات التي تواجهها المرأة تكون ضمنية، بما في ذلك التحيز الصريح في بعض الأحيان. وفي الحالات القصوى، هناك أنواع أخرى من التحرش الجنسي والتنمر. وقد انخفضت هذه السلوكيات الفظيعة بعض. لقد أثارت حركة “أنا أيضًا” الكثير من الوعي، ولكن [poor behavior] لا يزال أكثر انتشارًا مما نريده. من الصعب جدًا على النساء اللاتي تعرضن لهذا النوع من السلوك الفظيع وغير القانوني التحدث. على سبيل المثال، إذا كانت درجة الدكتوراه الخاصة بهم. مستشار، ماذا يعني ذلك إذا تحدثوا؟ هل يفقدون تمويلهم؟ هل يفقدون كل الأبحاث التي قاموا بها؟ يمكن لهذا الشخص القوي أن يسيء إليهم في طلبات العمل والفرص المستقبلية المحتملة.

لذلك، من الصعب جدًا كبح هذه السلوكيات. ومع ذلك، فقد تم رفع مستوى الوعي كثيرًا، ووضعت الجامعات والشركات وسائل الحماية ضدها.

ثم هناك التحيز الضمني، حيث يتم تجاهل امرأة مؤهلة للحصول على ترقية، أو يُطلب من النساء تدوين ملاحظات الاجتماع ولكن ليس الرجال. أو تحصل القائدة على تقييم سيئ للأداء لأنها لا تقبل بالرفض كإجابة، أو لأنها صريحة جدًا، أو انتهازية للغاية. كل هذه هي الأشياء التي يُثنى عليها القادة الذكور بالفعل.

هناك بيانات حول العوائق والتحديات التي تواجهها المرأة وما يمكن للجامعات وأصحاب العمل القيام به للتخفيف من هذه العوائق. هذه هي التجارب التي تؤذي معنويات النساء وتدفعهن إلى ترك المهنة في نهاية المطاف.

من أهم الأشياء التي يجب على المرأة أن تنجح في هذه المهنة أن يكون لديها مرشدين وداعمين. لذلك من المهم التأكد من تعيين مرشدين للمهندسات في كل مرحلة، من الطالب إلى كبار أعضاء هيئة التدريس أو المهندسين وكل شيء بينهما، لمساعدتهن على فهم التحديات التي يواجهنها وكيفية التعامل معها، وكذلك الترويج لها. دعمهم.

وأعتقد أيضاً أن إدراك القادة في الجامعات والشركات لأهمية التنوع والتعبير عنه يساعد في تحديد النغمة من أعلى إلى أسفل ويميل إلى التخفيف من بعض التحيز والتحيز الضمني لدى الأشخاص الأدنى في المنظمة.

أعتقد أن رد الفعل العنيف ضد DEI سيجعل من الصعب على القادة التعبير عن قيمة التنوع، ووضع بعض أفضل الممارسات حول ضمان مراعاة الأشخاص المتنوعين لشغل المناصب وتحقيق إمكاناتهم الكاملة.

لقد اتخذنا بالتأكيد خطوة إلى الوراء في العام الماضي على أساس أن التنوع يدور حول التميز وتنفيذ أفضل الممارسات التي نعلم أنها تعمل على التخفيف من التحديات التي يواجهها الأشخاص المتنوعون. ولكن هذا يعني أننا بحاجة إلى مضاعفة جهودنا.

على الرغم من أن هذا ليس أفضل وقت للتفاؤل بشأن التنوع في الهندسة، إذا نظرنا إلى المدى الطويل، أعتقد أن الأمور بالتأكيد أفضل مما كانت عليه قبل 20 أو 30 عامًا. وأعتقد أنه بعد 20 أو 30 سنة من الآن سيكونون أفضل.